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如何设计企业中层薪酬体系

2012-08-30 作者:李明明 来源: 互联网 浏览次数:0次   咨询热线:400-0808936

导读:中层治理者的薪酬体系是目前很多企业需要花大力气建设的内容的之一。

    在今天的市场环境下,单一的固定薪酬已经再也起不到其应有的作用,即使它的绝对数额很高很高。非凡是当冬天来临的时候,企业还需要做适当的降薪处理,那么,如何降薪,如何加薪,才能使得对每个中层治理者而言,薪酬都是有吸引力的,而企业又不至于拥有过高的人力成本

    第一,企业的薪酬项目应该足够丰富,每个薪酬项目都有其明确的激励目标,这样在每次薪酬变动的时候,只对其中的某些薪酬项目进行变动,对员工的心理影响会比直接减薪要好得多。

    第二,企业的薪酬结构需要多元化,固定薪酬加浮动薪酬加社保福利加非凡奖金加中长期激励等,不同的人才有不同的结构,给每个中层治理者丰富的想象空间。

    第三,浮动薪酬部分应该和绩效紧密结合,以绩效牵引员工发展,以薪酬反馈员工绩效成果,督促员工发展。相对于普通员工,中层治理者的收入更高,好的薪酬体系的激励作用也越明显,而单一简陋的薪酬体系则会严重挫伤真正有能力的中层治理者的积极性,推动他们的流失。

    职业生涯规划

    企业要想留住好的中层治理者,另外一个需要加强建设的人力资源工作是做好他们的职业生涯规划。

    中层治理者都是把握一定技能的人才,有些还是对企业运作与发展的要害技术,因此他们对于自己的未来会有更多的诉求,另一方面,企业经常忽视中层治理者这方面的需求,而是希望他们一直在现在的岗位上干下去,结果就是核心员工经常出人意料的跳槽,从而影响到业务的开展。

    对于中层治理者,企业应该清楚的告诉他们,目前他/她在企业中所处的位置,未来能够处于什么样的位置,可以往哪些方面发展(双通道/多通道职务体系),晋升需要获得什么样的培训,薪酬如何变化,需要承担什么新的责任等等。这些,都是员工职业生涯规划的重要内容。

    最为重要的是,员工职业生涯规划要想产生作用,只能依靠系统而不是口头承诺。很多企业高层领导总是寄希望于对中层的口头承诺,以为只要说一句“好好干,明年你就是销售总监了”就足够了,殊不知他能承诺竞争对手的高层也能做类似的承诺,而企业有没有正常运作的职业生涯规划体系则不是可以轻易模拟的,这时候,一句“好好干,明年你就是销售总监了”才能够真正发挥其应用的激励作用。目前,大多数企业都还没有建立起核心员工的职业生涯规划体系,也许,过冬的时候,企业可以考虑做了。

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