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绩效管理体系设计的五个关键点

2012-08-30 作者:李明明 来源: 互联网 浏览次数:0次   咨询热线:400-0808936

导读:客户之前基本没有进行绩效考核,那么如何确保设计的绩效管理体系能够有效实施,而非搞一套非常完美、复杂的体系,所以针对这样的客户,要重点关注本文的五个方面:

    一、基于客户问题的理念灌输。首先明确因缺失绩效考核导致的问题,例如员工普遍没有方向感,缺乏压力与动力,缺乏自我学习意识,同时公司目标体系不清晰,各部门频于“救火”等现象。明确了问题后,跟公司老板及各级管理者普遍达成共识,也就是说绩效考核是非常必要的。

    二、方案设计不是照本宣科,而是量身定做。绩效考核理论体系目前已比较完善,纵观绩效管理体系设计方案基本也大同小异,但如何根据客户实际情况进行适应性的调整,方案更加凸显客户个性,而且是否考虑了客户落地难度问题等都是需要特别关注的。此次设计的方案,一是相对比较简单,基本采取“KPI 工作计划 工作能力”,二是考核周期为半年,避免考核周期过短而影响业务,待实施成熟后逐步缩短周期,三是首先从高管、部门长层面实施,然后逐步推广到全员。

    三、各级管理着全程参与,有效达成共识。尤其在部门绩效考核指标确定过程中,咨询公司拿出草案作为“靶子”,与各部门长深入沟通,一方面了解实际,考核指标是否可行,另一方面,让管理者清楚为什么要考这些指标,导向在哪里,这才是考核关键之所在。

    四、调动各级管理者管理意识,深化绩效考核主题。针对各级管理者,尤其是中层部门长,要进行深入培训,从理念、概念、方案内容、工具、方法等各个方面进行培训,因为这部门人是绩效考核的应用者,重在强调绩效考核并非评分工具,而是确保部门工作完成的有效推动工具,部门有业绩指标了,部门长感觉到压力了,但如何把压力传递下去,如何管理员工绩效,也是管理者必须思考与渴求的,所以从这个角度入手进行培训,马上会吸引受众的眼球,达到从工作需要吸收知识的目的。同时特别注意的是,人力资源部门一把手是绩效管理体系实施的组织推动者,所以一定要确保其掌握绩效管理工具,要与其多沟通、多交流,如此才能真正“授人以渔”。

    五、未雨绸缪,明确绩效管理落地实施步骤及重点。咨询项目组首先根据客户实际,拟定切实可行的具体实施步骤与措施,与人力资源部门经理及相关人员反复沟通、达成共识,客户根据此实施措施,制定了更为详细的实施计划,落实相关责任人,为方案落地奠定基础。

    通过以上五个方面工作,有效把控住绩效管理体系落地的关键环节,极大提升了客户满意度。

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