付亚和-激励性报酬计划
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激励性报酬计划
中国人民大学劳动人事学院付亚和
一、激励性报酬计划的提出企业薪酬体系=公平性报酬+激励性报酬激励性报酬
创造促使每一个员工都能为企业的业绩和成功做出贡献，奉行一种共同奉献的冠军哲学
1、激励性报酬计划的优势
1）关注员工在特定的绩效目标上的努力，为培养重要员工和获得企业利益提供激励
2）激励的支付是与工作结果的实现联系在一起的变动成本，而基本工资是与产出无关的固定成本
3）激励性报酬与工作绩效直接相关。如果达到绩效目标，就应该支付激励性报酬；相反，就不支付这种激励性报酬
4）当个人报酬基于团队成果时，激励措施鼓励团队工作和业务单位之间的合作
5）激励是在那些创造成功的员工之间分配成功的一种方式
2、激励性薪酬计划成功的条件
1）员工赞成并接受这一计划，而员工参与制定和管理这一计划将有助于员工对计划的接受
2）激励性报酬不能作为对员工的一种津贴，因而是通过努力才能获得的
3、激励性报酬应当独立性发放，以便使员工对此认识的加强
3、激励性报酬标准的设订
1）激励性报酬标准是企业向员工传递重要性信息的关键
2）关键点的选择要符合企业当前业绩的客观要求。
如质量领先地位--顾客满意度、及时性或无差错
如低价格领先--降低成本、生产效率提高
3）标准应该量化和易于衡量，并能够清楚表明与报酬的相互关系
4）不能无休止地超越可达到的结果，造成绩效目标上的"鞭打快牛"
4、激励性报酬计划的管理
1）管理者要根据个人、团队或组织的不同绩效给予奖励，激励系统才会有效。不佳的工作绩效不应该获得。
2）年度工资预算必需足以激励和加强出色的业绩
3）与激励性报酬相关的额外管理费用需要事先确定下来（建立绩效标准、记录和保留记录增加的费用等）
二、激励性报酬计划的策略激励性报酬计划的导入，需要考虑公司的发展阶段和企业现行的管理体制。同时，在导入激励性报酬计划时，也要考虑组织和员工的价值倾向。
例如：
企业不同发展阶段的薪酬策略主导价值 公司特征 薪酬策略 典型国家高 *个人成就 *公司无需
以上部分是资料《付亚和-激励性报酬计划》节选，如果要浏览本资料全部内容，请点击下方的下载地址列表下载。
中国人民大学劳动人事学院付亚和
一、激励性报酬计划的提出企业薪酬体系=公平性报酬+激励性报酬激励性报酬
创造促使每一个员工都能为企业的业绩和成功做出贡献，奉行一种共同奉献的冠军哲学
1、激励性报酬计划的优势
1）关注员工在特定的绩效目标上的努力，为培养重要员工和获得企业利益提供激励
2）激励的支付是与工作结果的实现联系在一起的变动成本，而基本工资是与产出无关的固定成本
3）激励性报酬与工作绩效直接相关。如果达到绩效目标，就应该支付激励性报酬；相反，就不支付这种激励性报酬
4）当个人报酬基于团队成果时，激励措施鼓励团队工作和业务单位之间的合作
5）激励是在那些创造成功的员工之间分配成功的一种方式
2、激励性薪酬计划成功的条件
1）员工赞成并接受这一计划，而员工参与制定和管理这一计划将有助于员工对计划的接受
2）激励性报酬不能作为对员工的一种津贴，因而是通过努力才能获得的
3、激励性报酬应当独立性发放，以便使员工对此认识的加强
3、激励性报酬标准的设订
1）激励性报酬标准是企业向员工传递重要性信息的关键
2）关键点的选择要符合企业当前业绩的客观要求。
如质量领先地位--顾客满意度、及时性或无差错
如低价格领先--降低成本、生产效率提高
3）标准应该量化和易于衡量，并能够清楚表明与报酬的相互关系
4）不能无休止地超越可达到的结果，造成绩效目标上的"鞭打快牛"
4、激励性报酬计划的管理
1）管理者要根据个人、团队或组织的不同绩效给予奖励，激励系统才会有效。不佳的工作绩效不应该获得。
2）年度工资预算必需足以激励和加强出色的业绩
3）与激励性报酬相关的额外管理费用需要事先确定下来（建立绩效标准、记录和保留记录增加的费用等）
二、激励性报酬计划的策略激励性报酬计划的导入，需要考虑公司的发展阶段和企业现行的管理体制。同时，在导入激励性报酬计划时，也要考虑组织和员工的价值倾向。
例如：
企业不同发展阶段的薪酬策略主导价值 公司特征 薪酬策略 典型国家高 *个人成就 *公司无需
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